Переход сотрудников с комфортом:
как сделать всех своими
как сделать всех своими
Переходсотрудниковс комфортом:как сделатьвсех своими
За всем процессом миграции, конечно, стоят люди. Так что еще одной из многогранных и сложных задач проекта был параллельный перевод сотрудников между банками. Об этой масштабной истории рассказали Алина Рыженкова, вице-президент, начальник управления по работе с персоналом розничного бизнеса ВТБ, и Дмитрий Карманов, руководитель блока по работе с персоналом банка «Открытие».
«У нас была отдельная рабочая группа по переводу сотрудников, а нашей основной задачей стало максимально сохранить людей, особенно тех, кто работает с клиентами. Сейчас можно сказать, что практически 100% сотрудников розницы „Открытия“ перешли работать в ВТБ», — рассказала Алина Рыженкова.
У банков были разные системы мотивации, отличия в корпоративной культуре, варьировались подходы к управлению, формированию структуры, функционалу и многим другим вещам. Процессы, принципы и документы нужно было привести к общему знаменателю таким образом, чтобы сотрудникам было комфортно при смене места работы.
При этом ключевым фактором для команд и «Открытия», и ВТБ стало именно отношение к клиенту. Для обоих банков клиентоцентричность — один из основополагающих принципов. Поэтому вопрос совпадения ценностей решился достаточно гладко: в нем две команды быстро сошлись.
«Страхи были, наверное, на уровне интуитивной психологии: а примет ли меня коллектив, а вдруг в ВТБ принято вести себя иначе, не потеряю ли я в зарплате или социальных льготах.
Людей волновали довольно понятные бытовые вопросы. Но по обратной связи мы видим, что сотрудники быстро все поняли и осознали, что они ничего не потеряли, а даже приобрели. Сложилась комфортная, дружеская обстановка, когда все с удовольствием рассказывают, как у них прошла интеграция», —
«Страхи были, наверное, на уровне интуитивной психологии: а примет
«Страхи были, наверное, на уровне интуитивной психологии: а примет
ли меня коллектив, а вдруг в ВТБ принято вести себя иначе, не потеряю
ли меня коллектив, а вдруг в ВТБ принято вести себя иначе, не потеряю
ли я в зарплате или социальных льготах.
ли я в зарплате или социальных льготах.
Людей волновали довольно понятные бытовые
Людей волновали довольно понятные бытовые
вопросы. Но по обратной связи мы видим,
вопросы. Но по обратной связи мы видим,
что сотрудники быстро все поняли и осознали,
что сотрудники быстро все поняли и осознали,
что они ничего не потеряли, а даже приобрели.
что они ничего не потеряли, а даже приобрели.
Сложилась комфортная, дружеская
Сложилась комфортная, дружеская
обстановка, когда все с удовольствием
обстановка, когда все с удовольствием
рассказывают, как у них прошла
рассказывают, как у них прошла
интеграция», —
интеграция», —
Объединение начали с анализа системы вознаграждения — стояла задача сохранения основных ее условий и совокупного годового дохода сотрудников. Людям сохранили оклады, и при переводе в ВТБ перевели на систему премирования, которая существует в ВТБ.
При этом совокупное вознаграждение сотрудников «Открытия» даже несколько выросло. Не менее сложным был вопрос коммуникаций. Чтобы выстроить понятный процесс, провели множество встреч на разном уровне. Также, было много совместных командообразующих мероприятий — и в Москве, и на уровне других регионов.
Объединение начали с анализа системы
Объединение начали с анализа системы
вознаграждения — стояла задача
вознаграждения — стояла задача
сохранения основных ее условий
сохранения основных ее условий
и совокупного годового дохода сотрудников.
и совокупного годового дохода сотрудников.
Людям сохранили оклады, и при переводе
Людям сохранили оклады, и при переводе
в ВТБ перевели на систему премирования
в ВТБ перевели на систему премирования,
которая существует в ВТБ. При этом
которая существует в ВТБ. При этом
совокупное вознаграждение сотрудников
совокупное вознаграждение сотрудников
«Открытия» даже несколько выросло.
«Открытия» даже несколько выросло.
Не менее сложным был вопрос
Не менее сложным был вопрос
коммуникаций. Чтобы выстроить понятный
коммуникаций. Чтобы выстроить понятный
процесс, провели множество встреч
процесс, провели множество встреч
на разном уровне. Также, было много
на разном уровне. Также, было много
совместных командообразующих
совместных командообразующих
мероприятий — и в Москве, и на уровне
мероприятий — и в Москве, и на уровне
других регионов.
других регионов.
«Мы встречались с руководителями, объясняли им , как будет происходить переход и его значение для сотрудников, какие плюсы они начнут получать, какие есть нюансы. Сделали специальный FAQ. Работали с топ-менеджментом и управленцами среднего звена. В каждом регионе были встречи с сотрудниками, где разъясняли все вопросы. Важно было познакомить людей с их новыми руководителями и дать им лично пообщаться», — продолжила Алина Рыженкова.
Понятно, что человек, пришедший на новое место, не сможет сразу работать с максимальной эффективностью. Поэтому предусмотрели период адаптации, в который не будет никаких понижающих коэффициентов при невыполнении плановых показателей. С другой стороны — ввели полноценную систему наставничества.
«В „Открытии“ была довольно неплохая практика наставничества. При переходе в ВТБ люди проходили курсы, но они не всегда вносили полную ясность именно в какие-то конкретные рабочие ситуации или специфические проблемы. Поэтому Алина инициировала историю с дополнительным обучением от сотрудников ВТБ», — отметил Дмитрий Карманов.
«У нас есть разработанная программа обучения для новичков в банковской сфере. Но коллеги из „Открытия“ — уже опытные специалисты.
Мы использовали существующий продуктовый курс и ввели новую систему наставничества. К каждой точке „Открытия“ прикрепили руководителя аналогичной точки ВТБ. Эти люди объясняли сотрудникам, как работают сходные процессы и продукты, и отвечали на вопросы», —
«У нас есть разработанная программа обучения для новичков
«У нас есть разработанная программа обучения для новичков
в банковской сфере. Но многие коллеги из „Открытия“ — уже опытные
в банковской сфере. Но многие коллеги из „Открытия“ — уже опытные
специалисты.
специалисты.
Мы использовали существующий продуктовый
Мы использовали существующий продуктовый
курс и ввели новую систему наставничества.
курс и ввели новую систему наставничества.
К каждой точке „Открытия“ прикрепили
К каждой точке „Открытия“ прикрепили
руководителя аналогичной точки ВТБ. Эти
руководителя аналогичной точки ВТБ. Эти
люди объясняли сотрудникам, как работают
люди объясняли сотрудникам, как работают
сходные процессы и продукты, и отвечали
сходные процессы и продукты, и отвечали
на вопросы», —
на вопросы», —
Большую часть сотрудников — около 2300 — удалось перевести из одного банка в другой одномоментно и автоматизированно с помощью государственной разработки «Госключ». Никому не пришлось бегать и подписывать бумажки — все решилось в один день.
«Поверьте, сделать перевод людей в ВТБ максимально комфортным стоило немалых усилий. Человек со спокойным и счастливым мироощущением будет стараться делать все лучше, обслуживать клиентов лучше. Но даже те, кто не продолжил карьеру в ВТБ, расставались по-человечески и профессионально: благодарили за совместную работу, честность, открытость и порядочность», — отметил Дмитрий Карманов.
«Мы не делим сотрудников на экс-„Открытие“ и ВТБ. Наша семья стала больше, и мы всех считаем своими. Эта интеграция не была бы такой успешной, если бы HR и бизнес не действовали в единой связке. Команды работали совершенно искренне и с большим профессионализмом. Я горжусь и благодарю их за проделанную работу, — мы вместе сделали все максимально безболезненно для сотрудников, отвечали на вопросы, вовлекались, всегда были на связи и прислушивались к каждому», — заключила Алина Рыженкова.